1. 1.この就業規則は、株式会社レゾナゲート（以下、会社という）の有期雇用派遣社員（以下、派遣社員という）の労働条件、服務規律その他派遣社員の就業に関する事項を定めたものである。
2. 2.派遣社員は、この規則および雇入れに際し会社が交付する「派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書」において明示する就業条件等を遵守し、業務命令に従い自己の業務に専念し、作業能率の向上に努めるとともに互いに協力して職場の秩序を維持しなければならない。

この規則において派遣社員とは、会社の指示により派遣先事業所（以下、派遣先という）に派遣され、その指揮命令をうけて就業するため、第4条の定める手続きによって期間の定めのある労働契約を締結した者をいう。

この就業規則および付属規程に定めていない事項については、労働基準法、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下、派遣法という）、その他の法令の定めるところによる。

1. 1.会社は、「派遣社員登録名簿」に登録されている者のうちから、必要に応じて派遣社員として採用する。
2. 2.有期雇用派遣社員は採用にあたって、次の書類を提出しなければならない。ただし、選考試験にあたって既に会社へ提出してある書類についてはこの限りでない。
   ① 住民票記載事項証明書
   ② 源泉徴収票（採用された暦年内に前職のある場合）
   ③ 雇用保険被保険者番号がわかる資料（対象者のみ・以前加入していた場合）
   ④ 基礎年金番号がわかる資料（対象者のみ）
   ⑤ 外国人の場合は、在留資格（就労ビザ）を証明する書類
   ⑥ その他、会社が必要と認めたもの
3. 3.社会保障・税番号制度に関する法令に則り、有期雇用派遣社員に対し、雇用保険および社会保険（健康保険・厚生年金保険）の届出事務、年末調整事務、源泉徴収票および給与支払報告書作成事務、その他別途定める手続き上の必要に応じて、本人および会社が指定した扶養家族の個人番号（マイナンバー）の提示を求めることがある。この場合、有期雇用派遣社員はこれを拒むことはできない。
4. 4.​​​​​​有期雇用派遣社員から提出された個人情報については、会社は人事労務管理上の手続きにおいてのみ（個人番号については前項に定めた内容に限り）使用し、その他の目的で使用しないものとする。
5. 5. 有期雇用派遣社員は、本条の提出書類の記載事項に変更があった場合は、速やかに会社に届け出なければならない。
6. 6.採用にあたっては、その都度派遣法３４条に定める労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。
7. 7. 前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結し、有期雇用派遣社員には「派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書」を交付する。 

1. 1.会社は、前条により新たに派遣社員として3か月以上の雇用契約を結ぶときは、1か月間の試用期間を設けることがある。ただし会社がとくに必要と認めた場合は、これを短縮・延長、または設けないことがある。
2. 2.会社がとくに必要と認めた場合には、試用期間を最長7ヶ月まで延長することがある。
3. 3.試用期間中に、会社が派遣社員として不適格と認めた場合は即時解雇する。ただし14日を超えて雇用されるに至った者については、第11条（解雇予告）に定める手続きによる。
4. 4.試用期間は勤続年数に通算する。

1. 1.会社は、有期雇用派遣社員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書及びこの規則を交付して就業条件を明示するものとする。
2. 2.有期雇用派遣社員は、会社が第４条による「派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書」によって明示した派遣先において業務に従事するものとする。
3. 3.会社は、業務上必要と認めた場合は、有期雇用派遣社員に対し、異動を命ずることができる。

派遣社員は、勤務した日につき派遣先において所定の用紙に出勤および勤務時間の確認を受け、所定期日までに会社に提出しなければならない。

1. 1.派遣社員の雇用契約期間は原則1年以内とし、個別に派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書において定める。
2. 2.前項にかかわらず、派遣社員が雇用契約の更新を希望し、派遣先の業務の確保が見込まれる場合には、個別に雇用契約を更新するものとし、自動更新は行わない。

1. 1.派遣社員は、次の各号のいずれかに該当するときは、退職するものとする。
   1. 1）雇用期間が満了したとき。
   2. 2）退職の申し出が承認されたとき。
   3. 3） 死亡したとき。
   4. 4)届なく欠勤し、居所不明等で会社が本人と連絡をとることができない場合で、欠勤開始日以後１４暦日を経過したとき。ただし、状況に応じ、第６２条第１項第１号に規定する懲戒解雇を適用することがある。
2. 2.前項第2号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の14日前までに、文書で会社に申し出なければならない。
3. 3.派遣社員は、退職までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。

1. 1.派遣社員が、次の各号いずれかに該当するときは解雇する。
   1. 1）精神または身体の傷病により、勤務に耐えられないと認められたとき。
   2. 2）勤務状態または能率が極めて悪く就業に適さないと認められたとき。
   3. 3）無断欠勤するなど勤怠不良で改善の見込みがないとき。
   4. 4）採用時に特別の専門技能の能力を特定して採用された派遣社員が特定した能力が著しく不足し、改善がされない場合。
   5. 5）会社又は派遣先において、協調性に欠き、業務の遂行に支障が生じ、改善されない場合。
   6. 6）第4章の規定に違反し、改善の見込みがないとき。
   7. 7）その他前各号に準ずる事由があるとき。
   8. 8）天災地変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になったとき。
   9. 9）業務の都合によりやむを得ない理由があるとき。
   10. 10）第5条の規定により試用期間中に会社が派遣社員として不適格であると判断したとき。
   11. 11)業務上の傷病による療養の開始後３年を経過してもその傷病が治らない場合であって、労働者災害補償保険の傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき。これは会社が労働基準法の打切補償を支払ったときも同様とする。
2. 2.前項第1号から第11号により解雇された派遣社員は、登録を取消す。
3. 3.会社は、雇用契約の存続期間中においては、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。

1. 1.前条により解雇する場合は、30日前までに予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分以上の相当する予告手当てを支給する。
2. 2.前項の予告の日数は、予告手当を支払った日数分を短縮することができる。
3. 3.所轄労働基準監督署長により解雇予告除外認定を受けた時、2か月以内の期間を定めて雇用した者（所定の期間を超えて使用した者を除く）又は試用期間中の者（14日を超えて使用した者を除く）については、解雇予告及び予告手当を支給することなく解雇する。

派遣社員は退職しようとするとき（懲戒解雇又は解雇された時を含む、以下同じ）は、速やかに会社および派遣先から支給または貸与された物品を返還し、会社に対する債務を精算しなければならない。
会社は派遣社員が退職したときは、権利者の請求があってから7日以内にその者の権利に属する金品を返還する。

派遣社員は次に挙げる事項を守らなければならない。

1. 1)この就業規則およびその他の諸規則、業務上の指示命令を遵守し、誠実に職務に従事すること
2. 2)常に健康に留意し、自己の業務に専念しこれを遂行すること
3. 3)派遣先の就業に関する規定を尊重し、終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き速やかに退勤すること
4. 4)就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会をしないこと
5. 5)勤務時間中は、職場に適した服装を心得、身だしなみを整えること
6. 6)業務に関係ない危険な物品や私物を所持しないこと
7. 7)会社または派遣先保有の施設および什器備品は、大切に取扱い、業務以外の目的に使用せず且つ会社または派遣先の許可なく社外に持ち出さないこと
8. 8)職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること
9. 9)不正不義の行為を行わず、職場の秩序を維持すると同時に、相互の人格を尊重し業務を遂行すること
10. 10)会社および派遣先の機密を他に漏らさないこと、退職後においても同様とする
11. 11)会社の信用を傷つけ、または不名誉な行為をしないこと
12. 12)職場の風紀秩序を乱さないこと
13. 13)会社の命令・通達・注意・通知事項を遵守すること
14. 14)前各号のほか、これに準ずるような派遣社員としてふさわしくない行為をしないこと

2.ハラスメント防止

1. 1)有期雇用派遣社員は、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントまたはこれらに類する侵害行為（以下総称して「ハラスメント」という）により、他者に不利益を与えたり、制度の利用の申し出や利用を阻害したり、または職務遂行を阻害するなど、他の従業者の就業環境を悪化させてはならない。
2. 2)ハラスメントに対する相談（苦情を含む）を受け付ける窓口はお客さま支援部とする。
3. 3)相談および苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたことまたは事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
4. 4)ハラスメント行為を行った者は、懲戒の対象とする

3.情報管理および機密保持

1. 1)会社及び派遣先に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
2. 2)就業場所を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び派遣先に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
3. 3)業務上で知り得た業務に関する情報の保護には万全を期し、一切外部へ情報を漏えいしてはならない。
4. 4)会社の内外を問わず、在職中または退職後においても、公知のものを除き、会社ならびに取引先などの機密、個人情報、顧客情報、企画案、ノウハウ、データ、ＩＤ、パスワードなどの会社の情報を、私的保持、開示、漏えい、提供をしてはならない。
5. 5)前項の機密事項を個別契約の定める業務遂行のために使用する以外は、いかなる目的のためにも使用し、または流用してはならない。
6. 6)ブログやＳＮＳなどで、会社や他者の信用失墜などを招く情報を開示、公開してはならない。また、開示、公開した情報について、会社が求めたときには速やかに削除しなければならない。
7. 7)会社ならびに取引先などの機密、機密性のある情報、個人情報、顧客情報、企画案、ノウハウ、データ、業務に関する書類またはこれに類する物品などを会社外に持ち出すときは、事前に会社の許可を得なければならない。
8. 8)会社外で業務や移動をする場合は、業務に関する情報媒体（書類・情報端末など）や重要物品は常時携行しなければならない。
9. 9)会社の許可なく、個人所有の情報端末などに業務に関連する情報（写真、映像含む）を保有してはならない。また、会社の許可を得て情報の保存を行う場合であっても、情報漏えいが起きる可能性のある環境は一切排除してその操作を行わなければならない。
10. 10)会社が貸与した情報端末などは業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。また、会社が許可したソフトウェア、アプリケーション以外をインストールしてはならない。
11. 11)会社が必要と認める場合は、貸与した情報端末などに蓄積されたデータなどを閲覧することがある。この場合、有期雇用派遣社員はこの閲覧を拒むことはできない。
12. 12)会社の許可なく、従業者以外の者を会社内に入場させてはならない。
13. 13)派遣就業に関して作成された成果物の著作権（著作権法第２７条及び第２８条に記載する権利を含む。）及び取得した工業所有権（特許権、実用新案権、意匠権、商標権）の一切は、派遣先に帰することを承諾し、それらについても機密事項として、就業期間中はもちろん、その後においても第三者に開示、漏洩してはならない。また、会社または派遣先の顧客に対し、当該成果物に関する著作者人格権を行使しないものとする。
14. 14) 在職中または退職後を問わず、会社の機密保持契約書を遵守しなければならない。
15. 15)会社の作成する入社時の機密保持契約書の締結を拒むことはできない。

4.副業・兼業

1. 有期雇用派遣社員は、原則として、労働時間外または休日に副業・兼業を行うことができるが、この場合は事前に会社に届け出なければならない。なお、会社が、本人の健康、完全な労務提供、機密保持、事業運営などに支障があると判断した場合や、会社の信用や評価を損なうおそれがあると判断した場合は、副業・兼業を禁止または一定の範囲で制限することがある。

会社で定めた始業時刻に業務を開始できるように出勤し、終業後は速やかに退出すること。

日常携帯品以外のものを携帯して出勤してはならない。また、所持品は、自己の責任において管理し、出退勤の際、所持品について説明、掲示を求められたときは、これに応じなければならない。

派遣社員が次に挙げる何れかに該当した場合は、会社および派遣先はその派遣社員に対し、退場させることがある。

1. 1)職場の秩序を乱した場合
2. 2)酒気を帯びている場合
3. 3)安全衛生上問題があると認められる場合
4. 4)他の従業員の業務を妨害した場合
5. 5)会社および派遣先の許可なく業務以外の事由により出勤した場合、また終業後退場しない場合

会社および派遣先の発行する身分証明書および社章を常に携帯し、他人に貸与したり、譲渡してはならない。また、提示を求められたときは、速やかに応じなければならない。

1. 1.派遣社員は、在職中または退職後を問わず、会社の機密保持契約書を遵守しなければならない。
2. 2.派遣社員は、会社の作成する入社時の機密保持契約書の締結を拒むことは出来ない。

1. 1.派遣社員の勤務時間は、休憩時間を除き1週間40時間以内、1日8時間以内としその始業・終業の時刻については個別に派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書において定める。
2. 2.派遣社員の休憩時間は、実働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、実働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えるものとし、個別に派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書おいて定める。
3. 3.会社は、業務上その他必要のある場合は、始業・終業ならびに休憩時間を変更することがある。

1. 1.派遣社員の休日は週1日以上または4週に4日以上とし、予めに派遣労働者雇入通知書（兼）就業条件明示書において定める。
2. 2.前項の休日は、業務の都合により変更することがある。

会社は業務上の都合により、前条の休日を他の日に振り替えることがある。休日を振り替える場合 には、前日までに振替日を通知する。なお、原則として振替は土曜日を起算とする同一週内に行うものとする。

1. 1.会社は業務の都合により必要がある場合は、第19条の勤務時間を超えて勤務をさせ、または、休日勤務を命じることがある。法定労働時間を超える労働または法定の休日における労働については、あらかじめ会社は社員の代表と労使協定を締結し、これを管轄の労働基準監督署に届け出るものとする。
2. 2.業務上必要がある場合は第1項の時間外勤務および休日勤務において深夜時（午後10時より午前5時）にわたり勤務（深夜勤務）を命ずることがある。
3. 3.会社の指示、命令または許可のされていない勤務については、時間外勤務、休日勤務および深夜勤務として取り扱わない。

会社は、必要が生じたときは、労使協定を結ぶことにより、1年以内単位の変形労働時間制を適用し、1年以内の一定の期間を平均して1週あたり40時間以内とし、特定された週において40時間を、または特定された日において8時間を超えて労働させることがある。

会社は、必要が生じたときは、労使協定を結ぶことにより、毎月1日を起算日とする1ヶ月単位の変形労働時間制を適用し、1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週当たり40時間以内とし、特定された週において40時間を、または特定された日において8時間を超えて労働させることがある。

会社は、派遣社員が出張または営業活動等により事業所外で就業する場合において、労働時間を算定しがたいときは所定勤務時間労働したものとみなす。

1. 1.会社は、必要が生じたときは、労使協定を結ぶことにより、労働基準法第38条3の裁量労働制を採用することがある。
2. 2.会社は、必要が生じたときは、労働基準法の手順をふむことにより、労働基準法第38条4の裁量労働制を採用することがある。

1. 1.会社は、業務の都合その他必要がある場合は、労使による協定を締結して、フレックスタイム制による勤務をさせることがある。
2. 2.フレキシブルタイムやコアタイム、その他フレックスタイム制に関する事項は労使協定の定めるところによる。

管理監督者およびそれに準ずる者は、この章の規定を適用しない。ただし深夜労働規定は適用する。

1. 1.会社は、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者に対して次表により、継続しまたは分割した年次有給休暇を付与する。なお、付与日は雇用契約開始日より6か月を経過した日とする。
2. 2.1年6か月以上継続勤務した場合、6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年（当該労働者が全労働日の8割以上出勤した場合に限る）ごとに次表により、継続しまたは分割した年次有給休暇を付与する。
3. 3.第1項および第2項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
4. 4.起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準に毎月1日とする。ただし、これらの日以外に就業を開始した場合は、直前の1日まで遡り、遡った日数は年次有給休暇の資格取得算定に限って就業した日（無給）とみなす。
5. 5.年次有給休暇を受けようとするときは、あらかじめその期間と日数を会社に届出なければならない。年次有給休暇は派遣社員が指定した時期に与えるものとするが、業務の都合上やむを得ない場合にはその時期を変更させることがある。
6. 6.当該年度の年次有給休暇に残日数がある場合は、翌年度に限り繰り越すことができる。
7. 7.年次有給休暇の賃金は、所定勤務時間勤務した場合に支払われる通常賃金を支給する。

付与日数

1. 1.出産予定日より6週間以内に該当する女性派遣社員が休暇を請求した場合は、産前6週間の休暇を与える。（多胎児の場合は14週間）
2. 2.出産後8週間の産後休暇を与える。ただし、産後6週間を経過した女性派遣社員が請求し医師が支障ないと認めた業務に就業することは認める。
3. 3.産前産後休暇は無給とする。

1. 1.生理日の就業が著しく困難な女性派遣社員が、休暇を請求した場合は、必要日数を認める。
2. 2.生理休暇は無給とする。

満1歳未満の子を養育している一定の要件を満たした派遣社員があらかじめ育児休業を申し出たときは、育児休業規程の定めるところにより育児休業を与える。

1. 1.満1歳未満の子を養育している派遣社員があらかじめ申し出た場合には、所定の休憩時間のほかに、就業時間中1日2回、1回について30分の育児時間を与える。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。
2. 2.育児時間を利用する場合、所属上長の承認を得て所定の場所でするものとする。

家族の介護を必要とする一定の要件を満たした派遣社員が介護休業を申し出たときは、介護休業規程の定めるところにより、介護休業を与える。

1. 1.妊娠中又は出産後1年を経過しない女性派遣社員から、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査又は保健指導を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
   1. 1)産前の場合

      妊娠23週まで

      4週に1日

      妊娠24週から35週まで

      2週に1日

      妊娠36週から出産まで

      1週に1日

      ただし、医師又は助産婦（以下｢医師等｣という。）がこれと異なる指示をしたときしたときには、その指示により必要な時間

   2. 2)産後（1年以内）の場合

      医師等の指示により必要な時間

2. 2.妊娠中又は出産後1年を経過しない女性派遣社員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
   1. 1)妊娠中の通勤緩和

      通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤

   2. 2)妊娠中の休憩の特例

      休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加

   3. 3)妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置

      妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等

派遣社員が私事で欠勤するときは、あらかじめ会社の許可を得なければならない。
許可を得ずに欠勤した場合、または前項の許可の内容と違う理由で欠勤した場合は、無断欠勤したものとみなす。

派遣社員が業務以外の傷病のため欠勤するときは、7日を超える場合は医師の診断書を添えて届け出なければならない。また、災害・事故などによるやむをえない事情により欠勤する場合も会社に届け出なければならない。

派遣社員がやむをえない私事により遅刻、早退および私用外出（以下｢遅刻等｣という）する場合は、所属長より必ずその承認を得るものとする。

派遣社員は、職場における安全および衛生の確保に関する法令および会社、派遣先で定められた事項を遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めるものとする。

火災その他災害を発見し、または災害発生の危険を察知した派遣社員は、臨機の措置をとるとともに、その旨を管理者に報告し、その指示に従わなければならない。

派遣社員は、自ら疾病の予防、健康の保持に務めるとともに、会社が保健衛生のために行なうことに積極的に協力しなければならない。

1. 1.会社は、派遣社員に対し毎年1回以上定期に健康診断を実施する。
2. 2.派遣社員は、前項の健康診断は必ず受診しなければならない。
3. 3.第1項の健康診断を希望しない派遣社員は、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。なお、この場合の費用は派遣社員の自己負担とする。

1. 1.会社は、伝染病その他これに類する疾病に罹った者、またはその疑いのある者に対し、ただちに就業を禁止し療養をさせることがある。
2. 2.派遣社員は、その同居者または近隣に伝染病が発生した場合は、ただちに会社に届けなければならない。会社は必要がある場合は、就業を禁止するものとする。

会社は、派遣社員が業務上負傷し、または疾病に罹った場合、および業務上死亡した場合は、法に定めるところにより補償を行なうものとする。

1. 1.会社は、派遣社員の職務内容、成果、能力、経験等に応じ、別途定める教育訓練計画に基づき、採用日から3年間は所定の教育訓練を無償で提供するものとする。
2. 2.前項その他会社が命じる教育訓練の受講時間は、労働時間として扱うものとする。

賃金の構成は次のとおりとする。
基本給、割増賃金、通勤手当、研修手当

1. 1.賃金の計算は原則として毎月1日から起算し、当月末日に締切り計算する。
2. 2.賃金の支払いは、翌月25日とする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、直接通貨により、または派遣社員の指定する銀行口座への振り込みによって行う。ただし、銀行振り込みの場合に支給日が銀行の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。

基本給は原則として時給制とし、有期雇用派遣社員の能力、経験、技能、および業務内容等を勘案して個人ごとに決定する。ただし、勤務形態により、日給制、月給制をとる場合がある。

労働契約を更改する際、職務遂行能力、勤務成績、勤務態度などの評価を行い、基本給を改定（昇給、降給、改定無し、のいずれも含む）することがある。

1. 1.通勤手当は公共交通機関を利用して通勤する有期雇用派遣社員に対して月額５０，０００円を上限として、会社が認める経済的最短経路に基づく実費を支給するものとする。ただし、派遣先の就業場所と有期雇用派遣社員の居住地とが、２ｋｍ未満の場合は支給しないものとする。
2. 2.バスを併用する者については、住居地から最寄り駅までの直線距離が２ｋｍを超える場合に限り、定期代を上限とし実費を支給する。
3. 3.転居により通勤にかかる費用が変更となった場合、転居日の翌月分より本条に基づいた変更後の通勤手当を支給するものとする。
4. 4.2020年3月末までに入社し、通勤手当に相当する金額を基本給に上乗せ支給する方法を選択していた場合、本人に希望があれば、当該支給方法を継続できる。ただし、派遣先、業務内容等契約内容が変更になった場合は基準内賃金とは分離し、第50条-1のとおりとする。

研修手当は、第４６条第２項に基づき、教育訓練の受講時間に対して通常勤務した場合と同じ賃金を支給する。

インセンティブは、派遣先での勤務成績が良好なものについて支給される場合がある。

賞与は原則支給しない。

1. 1.派遣社員が行った時間外・休日勤務が労働基準法に定める時間外労働または休日労働に該当する場合は、次に定めるところにより割増賃金を支給する。
   1. 1)　時間外労働：時間当たりの基本給×時間外労働時間数×1.25
   2. 2)　休日（法定）労働：時間当たりの基本給×休日労働時間数×1.35
   3. 3)　深夜勤務労働：時間当たりの基本給×深夜勤務労働時間数×1.25
2. 2.令和5年（西暦2023年）4月1日以降、月60時間を超える時間外労働にかかる割増率は1.25を1.50に読み替えて計算する。

退職金は支給しない。

1. 1.派遣社員が業務上の事由により災害を被ったときは労働基準法の定めるところにより補償する。
2. 2.前項の場合、同一事由について労働者災害補償保険法の定めるところにより補償されたときは、その価額の限度において前項の補償を行わない。

通勤途上で事故に遭った場合は、通勤途上の災害として、労働者災害補償保険法に基づいて補償を受けることができる。（ただし、業務上災害としては取扱わない）

会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合、または、労働者派遣契約が終了し次の就業先を確保できない場合は、休業手当として、休業1日について平均賃金の100分の60を支給する。

1. 1.派遣社員が次のいずれかに該当する場合は、会社にて表彰するものとする。
   1. 1)業務上有益な発明、事業に貢献したもの
   2. 2)社会的に見て、会社の知名度をあげる貢献をしたもの
   3. 3)その他、会社がその業績を認めたもの
2. 2.表彰は、賞状、賞品および賞金をもって行う。

会社は、社内秩序の維持をはかるため社員に対し、懲戒を行うことがある。

前条の懲戒処分は原則として社内に公示した上で、次のとおり行う。

1)譴責処分

始末書提出のうえ、将来を戒める。

2)減給処分

始末書提出のうえ、1回の行為に付き平均賃金の50％を限度とし、複数回の場合は一賃金支払期における賃金総額の10％を限度として給与から控除する。その期間及び減額の割合は、その都度会社にて決定する。

3)出勤停止処分

始末書提出のうえ、出勤を停止し、その期間中の給与は無給とする。その期間については、その都度会社にて決定する。

4)降職降格処分

始末書提出のうえ、現職務上の地位を免じ、降格地位に就ける。

5)論旨退職処分

退職願を提出させる。ただし、その提出を勧告した日から３労働日以内に合意に達しない場合は懲戒解雇とする。

6)懲戒解雇処分

即日解雇する。この場合、行政官庁の解雇予告除外の認定を得たときには、解雇予告手当を支給しない。

派遣社員が次のいずれかに該当する場合は、情状に応じ、前条第1項から第5項とする。

1. 1)正当な理由なく無断欠勤3日以上におよぶとき
2. 2)正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤怠を怠ったとき
3. 3)過失により会社に損害を与えたとき
4. 4)素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき
5. 5)ハラスメント行為を行ったとき
6. 6)前号までの懲戒を受けた有期雇用派遣社員の上司で、その懲戒処分に至った原因が上司の監督不行き届きによるものであるとき
7. 7)会社の許可なく他社に二重契約をしようとしたとき
8. 8)本規則または会社の諸規程に違反したときで、その事案が軽微な場合

懲戒を行う場合は、所属長の上申に基づき、所属長で実情を調査し、本人の審問および異議申し立ての聴取を行なった上で社長がこれを決定する。

1. 1.派遣社員が次の何れかに該当する場合は、懲戒解雇とする。ただし、情状により解雇とする場合がある。
   1. 1)正当な理由なく無断欠勤14日に及び、出勤の督促に応じないとき。ただし、状況に応じ、第９条第１項４号の規定を適用することがある。
   2. 2)しばしば遅刻、早退、および欠勤を繰り返し、3回にわたって注意を受けても改めないとき
   3. 3)会社における窃盗、横領、傷害等刑法に該当する行為があったとき
   4. 4)刑事事件で有罪の判決を受けたとき
   5. 5)故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
   6. 6)素行不良で会社内の秩序を著しく乱したとき
   7. 7)重大なハラスメント行為を行ったとき
   8. 8)重大な経歴詐称をしたとき
   9. 9)会社の秘密を漏洩させまたは漏洩させようとしたとき、守秘義務規程に違反したとき
   10. 10)会社または他人に対し誹謗中傷を行い信用を失墜させまたは名誉を毀損したとき
   11. 11)その他、前各号に準じた重大な行為があったとき
   12. 12)本規則または会社の諸規程に違反したときで、その事案が悪質または重大な場合
2. 2.懲戒解雇事由に該当するとして、懲戒解雇になるおそれがある有期雇用派遣社員については、事前に弁明の機会を与える。

1. 1.故意または重大な過失により会社に損害を与えた場合は、その損害の一部または全部について賠償をさせることがある。なお、この損害賠償の責任は退職後も免れることはできない。
2. 2.前項の損害賠償の割合については、そのつど会社が決定する。

２年以上継続勤務し、かつ、無期雇用社員への転換を希望する有期雇用派遣社員については選考の上、無期雇用社員として採用する場合がある。